由约翰·Hackston
从2023年2月的问题
我n相公司开展的一项研究,受访者平均每周花了四个小时处理工作冲突显著的组织成本。对个人也有成本。处理冲突的人花更多的时间在工作中工作满意度较低,觉得他们的同事和组织价值较低。
然而,研究还表明,冲突也会带来积极的结果,如建立关系,实现更好的或更创新的解决方案,增加一个人的自我意识和理解他人,把问题公开化,这样可以实现一个解决方案。
我们的研究表明,经理有一个冲突是如何感知的关键作用,和在多大程度上可能有一个积极的结果。
直线管理者的核心作用
人们看到他们的经理作为一个关键球员在冲突管理不足为奇了几乎所有,98%表示,冲突处理非常非常重要的作为一个领导或管理技能。所以,振奋人心,当被问及他们的直线经理或主管如何处理冲突,46%的人说他们很好或很好,充分和32%他们的经理来处理它。然而,这确实意味着22%的人说他们的经理处理冲突差或很差。这有实际效果;受访者认为他们的经理的技能差或很差的工作满意度较低,更少的管理冲突,信任自己的能力普遍认为职场冲突那么积极,感到非常不包括和支持他们的经理。
经理能做什么呢?
当我们问及工作冲突的原因,最常见的三个答案是缺乏沟通,缺乏清晰的角色,和沉重的工作负载。
个别管理人员可以影响全部或大部分这些至少某种程度上,可以考虑:
他们的通讯的清晰性和有效性。我们的自然倾向是沟通的方式为我们工作,但这可能不是工作对每个人都很好。经理应该考虑使用一系列不同的渠道(电子邮件、一对一的会议,小组活动,等等)而不是仅仅依靠一个最喜欢的方式。工具如幻相类型指示符(MBTI)评估可以帮助管理者发现他们默认的沟通方式,让它们适应当需要满足球队的需要。
如何明确报告的工作。有歧义、角色配置文件和工作描述成为过时?经理可能会有一个非常明确的负责人负责什么,但是,这种观点可能不是由其他人共享,尤其是如果它没有传达清楚。
工作负载。经理可能会限制在他们能做多少。但证明意识会有所帮助。
研究还显示,经理人冲突风格很重要。我们向被调查者提出不同的冲突风格的描述,基于尺度Thomas-Kilmann冲突模式的仪器(TKI),并要求他们描述听起来最喜欢他们的经理。TKI需要使用一个人的自信(多少他们试图满足自己的担忧)及其co-cooperativeness(多少他们试图满足另一个人的担忧)定义五个不同的处理冲突的方法:
- 避免(自信低、合作):避免冲突,回避了问题,撤回。
- 适应(低自信、高合作):忽视自己的问题来满足别人的问题。
- (高自信、低竞争合作):追求自己的目标不惜牺牲他人。
- 合作(自信高、合作):与他人工作找到一个解决方案,完全满足双方的问题。
- 妥协(自信的媒介,媒介合作):分裂的区别,交流让步,或寻求一个快速的中间地带,位置。
我们每个人通常会有一个或两个喜欢的风格和我们可能倾向于过度使用这些,即使在情况的另一种方法可能是更有效的。在这项研究中,个人认为他们的经理有一个合作冲突的风格,而且在某种程度上妥协的风格,职场冲突的最积极的经历。那些相信他们的经理有一个竞争对手,并在一定程度上避免、风格最积极的经历。在实践中,协作风格很可能是最适合在某些情况下或相互作用,但不同的风格。
如果一个经理是意识到自己的典型的方式来处理冲突和有知识和能力在场合需要时,flex和采取另一种方法,那么他们很可能会更好地帮助他们的团队成功导航冲突。
Hackston是特许心理学家和思想领导主管公司相在他领导公司的牛津大学的研究团队。
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