百分之二十七的美国员工计划离开雇主COVID-19流行消退,根据一项新的全国员工调查鹰山咨询。超过四分之一(29%)的工人们预计在明年离开他们的工作。这一数字甚至更高的千禧年的工人。百分之三十三计划离开流行后,36%预计明年内离开。
这些结果表明,员工的意图寻求新的就业不下沉。2020年11月,美国25%的员工表示,他们计划离开雇主一旦COVID-19流行的消退。
发现基于鹰山咨询COVID-19益普索的工作倦怠调查5月12 - 17,2021年11月12日至16日,2020年。
研究还发现,过度疲劳是有问题的美国超过一半的劳动力(53%)。千禧一代的数字更高,60%的人称倦怠。
在职业倦怠的原因:
- 百分之五十二的受访者说工作量是顶部的原因。
- 百分之四十四的人说在他们的个人和职业生活。
- 百分之四十一表示缺乏沟通和反馈是一个原因。
- 百分之三十七属性倦怠的时间压力。
这些倦怠司机在鹰山开始调查以来的最高水平的员工在2020年4月在这个问题上。
重要的是,研究结果表明,员工报告倦怠三倍大流行后离开他们的组织与同事没有烧坏:39%和13%。
说:“这里的人才流动率海啸是梅丽莎Jezior,总裁兼首席执行官鹰山咨询。“疫苗利率攀升,工作场所的重新开张,员工越来越有信心在其他地方寻找一份工作。这是高度雇主考虑到严重的劳动力短缺问题。”
”另一个复杂因素是,超过一半的员工感觉烧坏了,其中大部分可以归因于他们的工作量。这些通常是员工最积极的采取行动。现在是时候仔细检查他们的人才保留策略或公司他们会发现越来越难以反弹在流行后的经济,”Jezior解释道。
策略来留住工人流行后的环境包括:
- 创造性思考,战略行动。通过重新分配人才沉思着,公司可以填补人才缺口和帮助减轻工作负担,从而激励员工和寻址倦怠。公司也可以随需应变模型的选择和权衡和演出人员,伙伴关系和全球资源。
- 保持参与表现最好。帮助玩家感受到价值,公司应该注重职业发展。这可以包括针对弹性接触的玩家,提供独家培训,并提供更多关于职业发展和薪酬的透明度。同时,待面试为创建一个差异化的员工提供见解经验表现为高。
- 倾听员工的需要,然后再听一遍。进行员工调查,鼓励“门户开放”交流,并提供职业咨询和指导的机会都是有效的方法。员工意见变化如此之快,它是脉冲的关键员工经常因为昨天的需求不一定是今天的。
- 迅速而主动采取行动。员工的愿望继续在家工作比以前更频繁地大流行会决定留在一个公司。倾听员工声音混合工作等问题上是至关重要的,但是主动控制潜在的营业额当雇主按照他们所听到。
