米ost大设施管理领导人同样的问题当他们不得不做出解雇的决定。他们经常问自己,我应该给他们一次机会,如果他们能提高什么,或者它将如何影响团队士气?伟大的领导者,那些寻求整合员工成长和组织健康,斗争最解雇决策。管理者把员工看成工具不在乎。被动领导者关心让人快乐而不是组织的健康,也更容易,因为他们不火,除了恶劣的问题。伟大的领导者,不断整理很多灰色地带到正确的决定。
使用反馈系统
首先,伟大的领导者的方法之一可以应对艰难的决定是确保他们为所有员工有反馈系统。Well-delineated反馈系统创建两个积极成果:首先,它是一种以确保员工实时反馈,以便改进。当员工收到多条清晰的反馈,他们不太可能会惊讶-绩效考核或解雇的决定。其次,领导人往往会忘记很多事件在处理业务。当反馈系统,领导人将有会议记录或其他文档的具体的例子进行了讨论。如果一个领导者担心过于苛刻,审查的事件列表相关问题可以帮助他们清楚地看到模式随着时间的推移。
常见问题
伟大的领导者通常是问题解决者,他们可能会觉得他们都放弃这个问题,如果他们解雇他们的人。这种思维过程的困难是一些人类不能解决的问题。例如,一些人不擅长“前瞻”,因为他们没有假设的或抽象推理的能力。因此,他们不能被教练认为宏观或长期因为他们无法在神经水平上。其它人的性格或个性问题;这些都是根深蒂固的,不太可能改变。即使人们想改变性格或个性问题,一般要花上数年的共同努力。
伟大的领导者可能问题对业务的影响时,火人。这是一个适当的关注,尤其是会有重大的下游的影响。有时领导觉得困,如果员工有专业技能或知识基础将难以取代。考虑的重要因素是不点火的影响。其他员工通常不要抱怨,因为他们不想被视为撒谎。因此,老板一般只有学习的正确数量的损害员工后问题消失了。
在技能方面,如果没有继任计划或交叉训练,问题将持有公司的员工情绪人质由于害怕失去生产力和收入。一个好问题考虑在这种情况下是“我们如何管理如果这个人被一辆公共汽车?“这听起来很刺耳,但危机迫使协作和外框认为远不同于在常规时间内生成的可能的解决方案。
许多伟大的领导人有一个深切关注和忠诚的员工。他们无意中合同签署一份情感,福利和职业轨迹完全是领导者的责任。而艰难的决定绝对对人们的生活产生影响,员工也有责任为他们的合同的一部分。不管文化、任务和关系,整个雇佣系统假定一个员工将提供一定的服务,以换取指定的金额。这是原因,员工的工作环境,热爱他们的经理,可能会离开公司,如果他们发现他们的服务更加看重的地方。相反,这是它的原因是适合领导评估员工是否履行交易的一部分。
当它不是正确的
在某些情况下,员工的问题可能是专用的,善良,忠于他们的同事。他们只是可能没有所需的技能,作用。这种不匹配可能是由于一个贫穷的招聘决定或由于公司发展,也需要新的技能。无论哪种方式,领导人可以产生戏剧性的影响,告诉员工这些积极的属性和引导他们走向一个更合适的角色。如果没有空间在公司内部,领导者可能显示领域的工作,可能是一个适合的员工。这些类型的对话只能与员工的高完整性和性格,他们会价值的善良和努力的领导人。如果可怜的性格的人只会指责该公司诉讼风险和分享额外的想法可能会增加就业。
一个简单的策略,用来帮助决策领导人是闭上他们的眼睛,问自己这个问题:“我怎么觉得如果这个人,这个问题不再是一个问题一个星期,6个月,还是一年?“如果认为带来巨大的救援,这是一个信号的能量和情感所消耗的带宽继续工作。
战术领导人可以用来评估一个员工正在改善观看行为。真正的变化总是发生在行为水平。它被很多人,继续在一个上升趋势,即使在时间的压力。人们可以假正确的答案在开会或有时限的一段。如果员工似乎改善反馈但回到基线后几个月,这是一个标志,长期变化可能不会发生。
最后,重要的是,领导人明白,没有绝对正确的答案,他们会犯错误。没有手册如何成为一个伟大的领袖,和不存在百科全书来管理大量的人类特质。领导人可以鼓起勇气通过收集数据,使电话,他们可以忍受,然后通过每个决定继续学习。
特里西娅博士Groff博士。,是一个行政顾问和执行教练的高成就者和他们的组织。她也是一个有执照的心理学家带给她20年的幕后对话对工作场所的健康和盈利能力的建议。Groff的作者是博士关系的天才:积极向上的指导软技能对领导和生活的信心。
